竞业限制经济补偿纠纷案

区人社局

【案情简介】

2023年2月纪某入职某科技公司从事物料计划工作，每月固定工资4200元。双方于2023年2月10日签订竞业限制协议，约定竞业限制期限为2年，违约金为504000元。2023年3月1日公司与纪某解除劳动合同。2023年11月4日纪某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其3个月的竞业限制经济补偿合计6300元。该科技公司认为，纪某的工作岗位仅为物料员，不属于法律规定的竞业限制人员，不存在需要履行竞业限制义务的情形，因此双方签订的竞业限制协议无效，其公司无需向纪某支付经济补偿。

仲裁委员会认定该科技公司与纪某签订了竞业限制协议，应视为其公司认可纪某能接触或掌握用人单位的商业秘密，现其公司予以否认，违反了“禁止反言”和诚实信用的基本原则，即便纪某不属于竞业限制人员，公司对该竞业限制协议的无效亦存在过错，应当承担相应的缔约过错责任，赔偿纪某的信赖利益。因纪某享受的竞业限制经济补偿标准低于南京市最低工资标准，该科技公司应当按照南京市最低工资标准2280元／月向纪某支付竞业限制经济补偿，纪某主张3个月的竞业限制经济补偿应为6840元，现其要求公司支付竞业限制经济补偿6300元，系其自行处分自己的民事权利，不违反法律规定，予以准许。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

【典型意义】

在实践中，对于高级管理人员和高级技术人员的认定相对比较容易，但是对“其他负有保密义务的人员”，由于商业秘密本身的特性而难以认定。因此，对于如何认定劳动者是否属于竞业限制对象的范围，不能从单一的一个方面判断，应当综合进行考量。如果争议系劳动者提出其不属于竞业限制对象，不应受竞业限制协议约束，则应由用人单位举证证明劳动者属于接触或掌握单位商业秘密等保密事项、应负有保密义务的人员范畴，具体可以根据劳动者的职位、工作内容以及劳动合同履行过程中劳动者对于信息的态度等因素综合举证。如果劳动者对竞业限制协议无异议，争议是由用人单位提出劳动者不属于竞业限制对象而引起的，如果用人单位无法举证该协议是劳动者采取欺骗、胁迫手段签订的，则应认定为该协议有效，否则待劳动者履行了竞业限制义务后，用人单位再以劳动者不属于负有保密义务人员为由而拒不履行应当承担的竞业限制经济补偿支付义务，势必会导致双方权利义务的严重失衡。用人单位支付一定的经济补偿与劳动者在一定期限和范围内履行竞业限制义务是竞业限制协议的核心对价条款，只要该协议内容不违反法律法规的禁止性规定，不存在受欺诈、胁迫等可被撤销情形的，它就是符合双方的意思自治和公平对等原则，表明了用人单位和劳动者均自愿接受该对价条款的约束，双方应当对等地履行各自的义务。